איך תמנעו הטרדה מינית בעבודה?

ברגע שמקרה של הטרדה מינית מתגלה בחברה או בארגון, עלול לפרוץ משבר שיצריך משאבים רבים: המשאבים הנפשיים שמוטרדת או מוטרד נאלצים לגייס, ההתמודדות של החברים לעבודה, ומשאבי הארגון. התמודדות כזו באה לידי ביטוי באובדן ימי עבודה, פרסום שלילי וחובות דיווח לארגונים השונים.

המחיר הופך לכואב ומשמעותי יותר אם מתברר בדיעבד שמקום העבודה לא עסק במניעה והסברה.

זה אחד המקרים בהם נתקלנו:

כרוניקה של הטרדה ידועה מראש.

חברה מובילה בתחומה צרפה לשורותיה עובד חדש שהיה מאושר שהצליח להתקבל למשרה כל כך נחשקת.

הוא נקלט במחלקה וותיקה, אך מהר מאוד השמחה שלו התחלפה בזעזוע, כשנחשף להטרדות מילוליות מצד עובד בכיר במחלקה: הקנטות, בדיחות ואפילו רמיזות מיניות כלפיו וכלפי עובדים ועובדות נוספים – מה שמכונה: סביבה רעילה.

העובד התלונן, החברה נאלצה לעבור בדיקה מעמיקה ושמה הוכתם. העובד מצא את עצמו

בסאגה קשה ומורכבת של התמודדות. 

האם העובד החדש היה היחיד שידע?

ואיך יכול להיות שעובדות ועובדים אחרים לא התלוננו?

לכולנו יש נטייה להתרגל לכללים הבלתי כתובים הנהוגים במקום העבודה שלנו,

ולא לעשות "עניין מכל דבר". אנחנו חוששים למעמדנו החברתי ולמקום עבודתנו וזה טבעי.

אז איך נמנע את ההטרדה הבאה?

לפני הכול, נכיר את ההגדרה להטרדה מינית ונלמד לזהות אותה.

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית היא אחת מהעברות הבאות:

מעשים מגונים.

סחיטה באיומים שמטרתם לאלץ אדם לעשות מעשה בעל אופי מיני.

התייחסות חוזרת בעלת אופי מיני המופנית לאדם שהראה למטריד כי אינו מעוניין בה.

התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או מיניותו.

הצעות חוזרות בעלי אופי מיני.

פרסום תצלום סרט או הקלטה בעלי אופי מיני ללא הסכמה.

ומה אמר החוק על יחסי מרות?

חיזור ואף רומן (גם אם נעשה באופן הדדי או בהסכמה) המתקיים בין עובדים שמתקיימים ביניהם יחסי מרות, ייחשב אף הוא כהטרדה במידה ואחד הצדדים יחוש מוטרד. חשוב לדעת כי גם כאשר יש שיתוף פעולה שנראה כהסכמה, ייתכן כי מצב זה נובע מחוסר אונים או מחשש של הצד המוטרד.

בנוסף, גם אם יחסי המרות אינם ישירים, לדוגמה: אם בכיר ממחלקה מסוימת מתייחס באופן מיני לעובדת ממחלקת אחרת שאינה בכירה, או שצעירה ממנו משמעותית בגיל, יראה בית המשפט אותה כמוטרדת, וכמי שייתכן שחשה כי מעמדה או עבודתה בסיכון.

אז לכאורה הכול טוב, ש חוק שעוזר לנו לזהות הטרדה ולעצור אותה. אז איפה הבעיה?

הבעיה מתחילה בד״כ באזורים האפורים, כי המציאות איננה שחור ולבן.

את האזורים האלו חשוב לזהות בשלב ראשוני – ולמנוע את ההמשך ההרסני.

זיהוי האזורים האפורים שעלולים להיחשב כהטרדה או להתפתח להטרדה.

בית המשפט מחיל את החוק גם על התנהגויות שאינן מופיעות בו באופן חד משמעי ודן גם בהתנהגויות שנמצאות בשטחים האפורים. אז איך נדע להבחין בין חיזור לגיטימי ובין הטרדה מינית?

קודם כל, צריך לחדד את הרגישות לתגובה של מי שמולנו. למשל: אם הצעת לעובדת לצאת אתך והיא מהססת – זה הזמן לעצור ולא לנסות שוב.

לא צריך מגע בשביל שתהיה הטרדה. גם מילים יכולות להטריד, ויותר מכך, גם אווירה.

אז בואו נדבר ת'כלס: דיבורים מיניים במסדרון, גם אם אינם מתייחסים כלל לעובדות, בדיחות גסות, גלישה באתרי סקס בעבודה, או אפילו מחמאה לעובדת על אופן לבושה – יכולים בהחלט להיחשב כהטרדה מינית וצריכים להיפסק.

שיח פתוח והסברה

נחזור לשאלה הפותחת: איך אתם מונעים את ההטרדה הבאה במקום העבודה שלכם?

אחרי שהבנו את החוק ומהי הטרדה ופיתחנו מודעות לתחומים האפורים, חשוב גם לעודד שיח פתוח וליזום פעולות הסברה (כפי שגם החוק מחייב) כמו סדנאות והדרכות שיעזרו לכם להציב גבולות ברורים.

ולסיום, עוד כלי חשוב שיכול לעזור:

שיחות יזומות תקופתיות עם העובדות והעובדים בהן תיצרו אווירה מכילה ופתוחה ותעודדו אותם לשתף אתכם בתחושותיהם.

לסיכום, הבשורות הטובות הן שאם רק תחליטו שאתם נלחמים בתופעה בחוכמה וברגישות, תוכלו למנוע מקרים רבים של הטרדה ולהתמודד טוב יותר עם מקרים שלא הצליחו להימנע.

והכי חשוב – ליצור סביבת עבודה בטוחה, נעימה ויעילה.

בהצלחה:)

לכל שאלה או התייעצות – אתם מוזמנים לדבר אתנו:

אנחנו כאן.